Дифференцированное обучение: понятие, виды и формы

Распределение школьников на группы

Существует много признаков, на основании которых можно разграничить детей. Сюда относятся:

• Возраст. Чем младше ребенок, тем важнее этот параметр.
• Пол. Девочки более аккуратны, усидчивы, склонны действовать по образцу. Мальчики подвижны, предпочитают поисковые задания, дискуссии.
• Область интересов. Гуманитарии и дети с математическим складом ума требуют разного подхода.
• Уровень развития. В любом классе есть отстающие, средние и сильные ученики.
• Темперамент. Холерик и флегматик не могут выполнять задания с одинаковой скоростью.
• Тип мышления. Он может быть традиционным или творческим.
• Способ восприятия информации. Все люди делятся на визуалов, кинестетиков и аудиалов.
• Уровень здоровья. Часто болеющие дети нередко перемещаются в категорию отстающих, так как пропускают уроки.

Учителю трудно одновременно учитывать все эти параметры. Дифференцированный подход в процессе обучения легче применить, если класс разделен на три группы:

• Сильные ученики. У них сформирована высокая учебная мотивация, развита способность к абстрагированию, анализу и обобщению. Дети активны, имеют хороший объем знаний, способны решать нестандартные задачи.
• Средние ученики. Эти дети твердо знают школьную программу, выполняют стандартные задания, но затрудняются применить изученный материал в новых условиях.
• Слабые ученики. У них имеются пробелы в знаниях, а также отставание в интеллектуальном и речевом развитии.

Чтобы отнести ребенка к той или иной группе, проводится диагностика. Учитываются результаты проверочных работ, повседневное наблюдение за детьми. Рекомендовано также использование психологических тестов. Диагностику удобно проводить трижды: в сентябре, перед новогодними каникулами, а также в конце учебного года.

Методы обучения персонала

В зависимости от целей и задач обучающий процесс может быть организован как с отрывом от производства или частичным отрывом от производства, так и без отрыва — на рабочем месте. Методы обучения персонала разнообразны, и их выбор зависит от предмета обучения, сроков и бюджета, например:

• Самообучение, менторство, коучинг и наставничество;
• Систематические лекции и курсы повышения квалификации;
• Получение дополнительного высшего образования;
• Конференции и семинары;
• Практические тренинги и деловые игры.

Онлайн обучение персонала (eLearning)

Онлайн обучение — это популярный метод обучения, при котором создаются обучающие порталы с использований возможностей Интернета. Организация создает собственный учебный портал, куда загружается библиотека учебных материалов, книги, лекции, презентации, видео уроки, электронные курсы и т.п. Каждый сотрудник обладает индивидуальным логином и паролем, проходить обучение в любое удобное время и самостоятельно выстраивать график занятий.

Дистанционное обучение персонала

С развитием коммуникационных технологий все большую силу набирают формы дистанционного обучения — типа вебенары и занятия через Skype. Такой метод обучения используется как для проведения стандартных программ повышения квалификации и тренингов, так и для полных курсов высшего образования. Преподаватели и ученики могут общаться в онлайне режиме. При этом ученики получают мгновенный доступ к широкой библиотеке, включая базы данных со спецификой по отраслям.

Стажировка — Secondment

Направление сотрудника на работу в другое подразделение компании, находящееся в другом городе или даже стране на определенный срок для замещения сотрудника, для заполнения определенных сложных позиций внутри организации, также может рассматриваться и как форма обучения и развития персонала, и как форма ротации кадров. Такая ротация кадров в большинстве случае носит временный характер — на срок от нескольких месяцев до нескольких лет. При ротационном горизонтальном перемещении сотрудников внутри организации работник получает возможность приобретения нового профессионального опыта и дополнительных компетенций.

Делегирование и усложнение заданий

Руководитель передает часть функций и полномочий в рамках определенного проекта своим подчиненным. Иногда менеджер осуществляет поэтапное усложнение задач для сотрудника с учетом объема ответственности и сложности. Такой подход к обучению позволяет сотрудникам приобретать новые практические управленческие навыки, принимать решения в рамках определенных задач.

Наставничество (mentoring)

Система наставничества предполагает обучение между участниками коллектива, когда более опытный сотрудник (Mentor) закрепляется за менее опытным сотрудником и помогает ему усвоить определенные компетенции, приобрести новые знания и опыт как в профессиональной сфере, так и в вопросах личностного развития.

Коучинг (coaching)

Очень часто идет в связке с наставничеством, основное отличие состоит в том, что коуч помогает сотруднику развивать и использовать уже имеющийся потенциал, что позволяет работнику достичь максимальной производительности. Коуч может быть «внутренний», т.е. из самой организации (на пример: линейный менеджер, специально обученный специалист внутри организации), или профессиональный «внешний» коуч.

Shadowing

Менее опытный или новый сотрудник копирует действия более опытного специалиста. Очень часто эта форма обучения используется при найме молодых сотрудников, выпускников вузов для успешной адаптации в организации.

Buddying

Работа в паре двух успешных сотрудников при абсолютно равноправных взаимоотношениях, при которых пользу извлекают обе стороны за счет изучения опыта друг друга.

Рабочие и проектные группы

В рамках одного проекта или задачи внутри организации создается рабочая группа из сотрудников разных отделов. В процессе они обмениваются опытом и приобретают новые знания и умения.

Слабые стороны корпоративного образования

Необходимость постоянного повышения квалификации очевидна, но на практике периодически возникают сложности с его проведением. Образование – это инвестиция в будущее, но ресурсы на него нужно выделить уже сейчас. Иногда текущая, рутинная работа имеет более высокий приоритет, чем корпоративное обучение сотрудников. С какими еще сложностями сталкиваются организации?

1. Предубеждения руководителя

Частое опасение – сотрудник после повышения квалификации может уйти к конкурентам, и вложения не оправдаются. В некоторых случаях, если работодатель оплачивает образование работника, тот взамен обязуется отработать определенное время, в противном случае он должен возместить расходы на учебу. Для защиты прав работодателя целесообразно заключить с сотрудником соглашение, в котором будут отражены все нюансы.

2. Скептическое отношение сотрудников

Человек должен быть мотивирован на учебу. Стимулом может выступить возможный карьерный рост, увеличение доходов, облегчение текущей работы. Обучение ради обучения мало кому интересно.

3. Избыток корпоративного образования также вреден как его недостаток

В организации должен соблюдаться баланс между изучением новых методов работы и их внедрением. Если сотрудники постоянно совершенствуются на тренингах, но у них нет времени на практическое применение навыков, целесообразность образования сомнительна. Отказываться от обучения также вредно – не используя передовых знаний, компания может проиграть в конкурентной борьбе.

Осознавая эти риски, собственник бизнеса предпочитает вкладывать средства в свое образование. Это имеет свои преимущества: чем выше квалификация у руководителя, тем грамотней он сможет выстроить рабочие процессы, подобрать нужную команду и поднять продажи. Также собственник вряд ли покинет свою фирму ради должности у конкурентов.

Согласно исследованию бизнес-школы Сколково 42% опрошенных руководителей и собственников бизнесы в регионах и 37% в Москве получили дополнительное образование в 2018 году. БОльшая часть из них прошла тренинги для руководителей или курсы менеджмента. По данным того же исследования самые популярные направления обучения у бизнесменов:

• лидерство (развитие лидерского потенциала, личный коучинг, управление людьми и командами);
• маркетинг;
• стратегия (управление инновациями и цифровизация бизнеса);
• операционное управление (эффективные бизнес-процессы, финансовая грамотность, управление изменениями, принятие решений, операционная эффективность);
• коммуникации (ведение переговоров; искусство публичных выступлений; построение личного бренда, личный стиль коммуникации);
• управление проектами.

Обзор рынка корпоративного образования ассоциации ATD показывает, что в 2015 году, бОльшая часть учебных программ приходилась на долю программ для руководителей. Около половины специалистов по обучению персонала считают повышение квалификации руководителей приоритетным. По данным исследования «Аналитики РШУ» в 2018 году 45,7% организаций планируют предоставить обучение персонала топ-менеджменту, а в 2017 таких организаций было только 35,6%.

Однако, не стоит забывать, что работа организации зависит от каждого сотрудника, поэтому, вкладывая средства в корпоративное обучение персонала и повышая эффективность работы, можно добиться бОльшего результата.

Основные методы

Методы бывают такими, которые используются непосредственно на рабочем месте сотрудника, без отрыва от работы. То есть он продолжает выполнять обязанности и вне рабочего места, когда отправляется на занятия, которые проводят за пределами организации. Как показывает практика, второй вариант дает лучшие результаты и является более эффективным.

Обучение персонала на предприятии (рабочем месте) проводится следующими методами:

1. Копирование. Метод основан на повторении обучаемым действий более опытного специалиста, копируя их. Чем точнее он повторяет, тем быстрее разовьет в себе новый навык.
2. Производственный инструктаж. Его проводят с каждым вновь принятым сотрудником при трудоустройстве. Он включает в себя информацию о предстоящем функционале, знакомит с новой должностью, облегчает понимание непосредственных обязанностей.
3. Наставничество. Метод актуален там, где требуются практические навыки. Опытный сотрудник берет шефство над молодым специалистом. Работник обучается на своем рабочем месте, получая поддержку наставника. Сначала он рассказывает, как сделать, потом показывает, помогает сделать первые шаги в работе. Подсказывает, если возникают проблемные ситуации, а затем проверяет, как обучаемый усвоил полученные навыки.
4. Ротация. Для получения нового опыта обучаемого временно переводят на другое рабочее место. Это характерно для предприятий, в которых практикуют полную взаимозаменяемость сотрудников.
5. Делегирование. Под делегированием понимается временная передача полномочий от одного лица другому для получения последним новых знаний, опыта. Например, если руководителю необходимо уехать в командировку, и он хочет временно делегировать полномочия другому лицу. Но для того чтобы это прошло безболезненно, ему необходимо постепенно обучить это лицо, для чего дают какие-то поручения, связанные с исполнением полномочий.
6. Метод усложняющихся заданий. Для этого метода характерно постепенно усложнять задачи, поставленные перед работником.

Что собой представляет корпоративная система обучения

Система обучения представляет собой комплекс мер, главной целью которых является развитие профессионализма сотрудников. Глобальная цель обучения – достижение стратегических задач предприятия. Создание корпоративной системы позволяет извлечь потенциал для дальнейшего развития.

Вопрос: Почему политика приема на работу опытных работников не всегда выгодна организации? Когда не нужно вводить в компании массовое обучение? Сколько должен проработать сотрудник, чтобы для него можно было организовывать обучение без риска неожиданного увольнения? Зачем обучение необходимо увязывать с ротацией персонала? Какую подготовительную работу нужно провести с работником перед обучением, чтобы по его итогу он не ушел к конкурентам? Можно ли после обучения избежать кризиса профессиональной идентичности и звездной болезни?Посмотреть ответ

Эффективность системы обучения можно измерить. Главная мерка – достижение поставленных целей. К примеру, сотрудники компании были отправлены на обучение. Спустя полгода объем выработки увеличился, уменьшилось число конфликтов с заказчиками. К измерению эффективности нужно подготовиться. В частности, перед обучающими программами должны быть поставлены конкретные цели.

Какие условия следует учесть HR-отделу перед планированием обучения в организации?

Планирование профессиональной подготовки

3.1. Необходимость и направленность профессиональной подготовки, а также выбор форм и разновидностей обучения определяются исходя из потребностей в профессиональной подготовке.

3.2. Выявление потребностей в профессиональной подготовке для подчиненного персонала осуществляется должностными лицами всех степеней непрерывно и постоянно.

3.3. Планирование профессиональной подготовки может быть перспективным — на год и оперативным — на предстоящий месяц. Оперативное планирование осуществляется в случаях, если возникает потребность в дополнительном обучении персонала, которое требует финансовых затрат и не могло быть предусмотрено при планировании на год (внеплановое обучение — стажировка вновь принятых сотрудников, платные семинары, тренинги и т.п., сведений о проведении которых не существовало на момент разработки годового плана).

3.4. Исходными данными для планирования профессиональной подготовки являются:

• указания генерального директора по организации профессиональной подготовки;
• сведения о привлечении в Компанию новых сотрудников;
• типовая программа обучения специалиста;
• заявка должностных лиц на проведение профессионального обучения подчиненного персонала;
• докладная записка об организации внепланового обучения;
• результаты аттестаций подчиненного персонала;
• учебные программы вузов, консалтинговых и тренинговых фирм и компаний;
• план подготовки кадрового резерва.

3.5. План профессионального обучения на год является приложением к настоящему Положению, разрабатывается департаментом по управлению персоналом, утверждается генеральным директором.

3.6. Результатом работы по оперативному планированию профессиональной подготовки является утвержденная докладная записка об организации внепланового обучения, которая утверждается не позднее 20 числа предшествующего обучению месяца.

3.7. Докладная записка об организации внепланового обучения разрабатывается руководителем подразделения до 15 числа предшествующего обучению месяца, согласуется с департаментом по управлению персоналом и утверждается генеральным директором. На основании утвержденного плана профессионального обучения на год, утвержденных докладных записок об организации внепланового обучения и типовой программы обучения специалиста на каждый случай обучения разрабатывается расписание занятий.

3.8. В расписании указываются дата, время, тема, место занятия и фамилия преподавателя.

3.9. Лица, привлекаемые к проведению занятий в качестве преподавателя, руководствуясь расписанием занятий, разрабатывают план проведения занятия, в котором отражают основные изучаемые вопросы, краткое их содержание, время и место занятия.

3.10. Ответственность и контроль за представлением на согласование и утверждение планирующих документов профессионального обучения в сроки, определяемые п. п. 3.5, 3.7, 3.9, 3.10, 3.11, 3.12, возлагаются на разработчика этих документов.

3.11. Общее руководство процессом планирования профессиональной подготовки персонала Компании осуществляет служба персонала.

Персонализация образования в школе

В части российских школ внедряют отечественные для персонализированного и адаптивного обучения — «СберКласс», «ЯКласс», «Яндекс.Учебник» и другие.

Но исследования показывают, что это капля в море школьного обучения. В масштабах страны цифровые технологии активнее проникают в управление школами, чем на уроки. Если дети и используют компьютеры вне информатики, то выполняют за ними традиционные задачи: найти информацию, прочитать текст или посмотреть видео. О масштабном внедрении персонализированного подхода за счёт технологий говорить пока не приходится.

Что касается персонализации, которая не ограничивается цифрой, а перестраивает всю образовательную модель школы, то пока это удел наиболее ресурсных школ, особенно частных.

Например, в «Хорошколе» в 2018/2019 учебном году внедрили разработанную в США модель персонализированного компетентностного обучения PCBL (Personalized Competency-Based Learning). В новой модели школа отказалась от традиционного оценивания, предоставила ученикам возможность учиться в собственном темпе, изменила форматы уроков.

Персонализацией обучения в старших классах за счёт предметных групп и классов по выбору известна также университетская гимназия «Универс» в Красноярске, где в старшей школе фактически нет общего расписания. Индивидуальные учебные планы старшеклассники формируют и в Лицее НИУ ВШЭ. Они выбирают не только учебные предметы, но и глубину их освоения, формат обучения, содержание и продолжительность курса.

Фото: GaudiLab / Shutterstock

Персонализированные образовательные траектории

Одним из важных смыслообразующих факторов персонализированного образования является его индивидуализация. Основными компонентами индивидуальных образовательных траекторий являются:

• актуализация личностного потенциала путем усиления мотивов учения и применения развивающей диагностики;
• предоставление обучающимся возможности составления персонализированного учебного плана, выбора вариативных дополнительных программ обучения и практико-ориентированных технологий: заданий, кейсов, проектов и др.;
• самостоятельное определение способов оценки учебно-профессиональных достижений.

Формой интеграции перечисленных способов индивидуализации обучения выступают персонализированные образовательные траектории. Личность при этом становится субъектом профессиональнообразовательного процесса.

Концептуальной основой проектирования персонализированных образовательных траекторий выступает образовательная платформа, включающая инвариантную и вариативную составляющие. Вариативная часть обусловливает нелинейный характер профессионально-образовательного процесса.

Разрабатывается траектория совместно с тьютором или педагогом. Персонализированная траектория обучения выполняет функцию навигации (сопровождения) профессионально-личностного развития, самоорганизации, саморегуляции и самореализации обучающегося.

В современных условиях уже общее образование приобретает все более вариативный характер, предоставляя личности веер возможностей выбора своей траектории развития. Еще больше вариантов и траекторий развития открывает перед личностью профессиональное образование.

Построение этих траекторий обусловливает необходимость самоопределения личности — нахождение личностного смысла в осваиваемых профессионально-образовательных программах и выполняемой профессиональной деятельности. В качестве интегрирующей характеристики мотивов, потребностей, ценностных ориентаций выступает социально-профессиональная идентичность — психологический компонент, определяющий конгруэнтность индивидуальной траектории Я-концепции и учебнопрофессиональной деятельности. Изменение динамики профессиональной идентичности сопровождают формирование траекторий и построение временной транспективы — создание желаемого образа профессионального будущего .

С завершением формального образования востребованными становятся разные формы дополнительного образования, которые позволяют работникам выстраивать индивидуально-ориентированные маршруты в соответствии с изменяющейся социально-экономической ситуацией и потребностью личности в самореализации в профессиональной деятельности и социуме.

Основные методы обучения персонала вне рабочего места — 7 главных методов

Теперь ознакомимся с методами обучения за пределами рабочего места.

Я выбрала для рассмотрения 7 наиболее известных методов.

Метод 1. Лекции

Лекция – способ получения теоретических знаний. Лекторами выступают эксперты в той или иной сфере.

Лекционный метод обладает как преимуществами, так и недостатками.

Достоинства и недостатки лекционного метода:

№	Недостатки	Достоинства
1	Слушатели – пассивные участники процесса обучения	Возможность охвата большой аудитории
2	Отсутствует обратная связь	Подача большого объема материала за достаточно короткий срок
3	Невозможно определить уровень усвояемости учебного материала	Низкие финансовые затраты лекционного курса

Метод 2. Семинары и конференции

Конференция позволяет участникам находить решение проблем в процессе активного коллективного обсуждения.

На семинарах закрепляется прослушанный лекционный материал, проверяется его усвоение. Обычно семинар проходит в виде активного обсуждения темы, которое позволяет рассмотреть ее со всех сторон, разобрать сложные вопросы с использованием практического опыта не только преподавателя, но и самих обучающихся.

В отличие от лекций, семинары проводятся сравнительно небольшими группами (10-15 чел.)

Метод 3. Деловые игры

Разыгрывается реальная профессиональная ситуация, при которой участники игры (обучающиеся) пытаются решить поставленную условием задачу.

Такая методика позволяет обучаться, играя.

Метод 4. Тренинги

В тренингах теоретический блок сведен к минимуму. Большая его часть — это ситуационные практические задания, в ходе которых участники отрабатывают необходимые профнавыки.

Этот метод основан на активных формах обучения с использованием ролевых игр и групповых дискуссий.

Метод 6. Кружки качества и рабочие группы

Кружки качества — это добровольно созданные группы для эффективного решения поставленных задач общими усилиями.

Плюсы обучения:

• повышение самооценки сотрудников;
• снятие «зажимов» у работников;
• возможность научиться адекватно воспринимать позитивную критику и принимать коллективные решения.

Минусы метода:

• не пригоден для принятия сложных задач и проблем;
• нужен специально обученный руководитель, направляющий обсуждения для принятия оптимального решения;
• стихийность — отсутствует алгоритм обсуждения.

Метод 7. Самостоятельное обучение

Работники без чьей-либо помощи изучают необходимый материал.

Самостоятельное обучение имеет ряд преимуществ:

• обучение в индивидуальном темпе;
• в любом месте в удобное время;
• экономия времени и средств.

Но есть и ряд негативных моментов при самообучении:

• невозможность задать вопросы и обсудить сложные моменты во время изучения материала;
• снижение мотивации;
• отсутствие контроля.

В век высоких технологий и интернета самостоятельное обучение проходит весьма разнообразно с использованием видео, аудио, спецпрограмм.

Особо популярно самостоятельное обучение с помощью видео-уроков. «То, что я слышу, я забываю. То, что я вижу, я запоминаю» — резонно замечал Конфуций.

Видео-уроки позволяют обучающемуся наглядно представить ситуацию, в деталях и в движении.

Индивидуализация и персонализация образования — не одно и то же?

В дискуссиях эти два понятия действительно нередко смешивают. К этому подталкивает сама терминология: например, персонализация образования часто реализуется в формате индивидуальных образовательных траекторий (ИОТ).

Но в научных статьях и экспертных обзорах индивидуализацию и персонализацию разделяют. Вот как границу между ними провёл методист благотворительного фонда «Сбера» «Вклад в будущее» и учитель литературы Алексей Стехов:

«Если в персонализированном обучении именно ученикам предоставляется широкий выбор условий, то в индивидуализированном обучении педагог сам определяет условия с учётом особенностей детей

Важно, кто всё-таки совершает выбор»

Похожую трактовку приводит доцент Омского государственного педагогического университета Наталья Савина в статье о методологических основах персонализации образования: в индивидуализации образования главная роль принадлежит преподавателю, а в персонализированном обучении важны активность, самостоятельность и инициативность учащегося.

В англоязычных исследованиях термин «индивидуализация» используется реже. Но разделение по смыслу сохраняется. Например, исследователь и разработчик образовательных решений (в частности, автор инструмента «Personalisation by Pieces») Дэн Бакли выделяет два вида персонализации:

• персонализация для ученика (или индивидуализированное обучение), когда индивидуальный образовательный маршрут учащемуся предлагает учитель;
• персонализация самим учеником, или обучение, в центре которого ученик, когда сам учащийся делает обоснованный выбор и реализует свой потенциал.

Как выяснить всё, что важно для целей

Целевая аудитория, причины проблем, эффективное и неэффективное поведение, контекст — как найти ответы на все вопросы? Проведите исследования. Если заказчик просит обойтись без них — переубеждайте его, объясняйте, иначе есть риск напрасно потратить деньги и время на обучение, оно не даст эффекта.

Какие методы исследований стоит использовать:

1. Интервью с заказчиком и экспертами.
2. Анализ методических и регламентирующих документов, которые предписывают сотрудникам определённое поведение в конкретных обстоятельствах (регламентов, инструкций, стандартов).
3. Кабинетное исследование темы обучения и лучших практик в других компаниях.
4. Полевое исследование (интервью или опрос целевой аудитории и их руководителей, смежных целевых групп, наблюдение на рабочих местах).

Необязательно использовать все методы, но одного варианта обычно недостаточно, потому что получается неполная картина.

Оценка знаний в персонализированном обучении

Как оценивать знания при таком персональном подходе? В идеале преподаватели должны предоставить студентам самим выставлять отметки. Ведь человек должен уметь оценивать себя самостоятельно. Это позволит учащемуся во взрослой жизни соотносить свои усилия и полученные результаты. Но чтобы такая модель сработала, необходимо формировать культуру оценивания.

Для этого преподавателю необходимо объяснить критерии и показать образцы, на которые студенты смогут ориентироваться при самостоятельной оценке своих достижений.

В школе нас приучают к вычитательной системе оценивания, когда за каждую ошибку учитель снижает баллы. Однако, есть и другой подход — накопительный. При нём педагог добавляет баллы за каждый верный ответ. Это меняет само отношение к оценкам.

Разработка системы организации обучения персонала

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность рассматриваемой темы заключается в том, что
совершенствование подготовки работников, повышения уровня их профессиональной
квалификации относится к числу важнейших элементов комплекса работ в рыночной
экономике. Главной задачей современной системы подготовки и повышения
квалификации рабочих является преодоление сложившихся в прошлом несоответствий
в подготовке кадров по профессиям и квалификации и сбалансированном
удовлетворении потребностей конкретного производства с учетом перспектив его
развития в квалифицированных работниках.

Высший технический уровень производства с жесткостью технологического
закона требует соответствия рабочей силы и средств труда, опережение роста
квалификации рабочих в качестве предпосылки эффективного использования новой
техники.

Профессиональные качества персонала являются решающим фактором достижения
максимального результата деятельности любого предприятия, его победы в
конкурентной борьбе. Организация, имеющая высокий уровень профессиональной подготовки
персонала, является хорошо управляемой, стабильной, готовой к внедрению новых
технологий и методов работы. Поэтому процесс обучения персонала в современных
условиях приобретает ключевые позиции в системе управления персоналом.

Возрастание роли обучения в процессах повышения конкурентоспособности
предприятия и организационного развития обусловлено тремя факторами.

Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических
целей организации.

Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих
ресурсов организации.

Без современного обучения персонала проведение организационных изменений
сильно затрудняется или становится невозможным.

В этом и заключается актуальность темы курсовой работы.

Проблема обучения возникает и при переходе организации на новый уровень
деятельности или выпуск новой продукции. Целью деятельности в области обучения
является:

повышение образованности персонала;

повышение эффективности производительности труда;

повышение профессионализма работников.

Обучение представляет собой системой передачи знаний поэтому критериями
обучения является следующее:

наличие учебной программы;

наличие учебной пособии;

наличие обучаемого и преподователя.

Для осуществления процесса профессионального обучения службе управления
персоналом совместно с руководителями предприятия разных уровней необходимо
определить его задачи.

Объектом исследованияявляются процесс обучения персонала ООО
«ЭкоПарк» за 2012 -2014 гг.

Предмет исследования — недостатки и пути улучшения обучения персонала в
организации.

Цель данной курсовой работы — изучение обучения персонала и его влияние
на социальные результаты деятельности предприятия.

В курсовой работе поставлены следующие задачи:

. Определение сущности обучения персонала;

. Изучение принципов положенных в основу обучения;

. Определение методов и характеристик обучения;

. Выявление эффективности методов обучения персонала;

. Разработка путей повышения эффективности обучения персонала.

Данная тема относится к достаточно изученным в научной литературе

В
частности ей уделяли внимание такие авторы как: Белозерова С., Бок Л., Витман
В., Дернова Н., Егоршип А.П., Журавлева Л.С. Иванцееич Дж

М., Лобанов А.А. и
др.

Практическая значимость работы определяется возможность применения
результатов исследования в практической деятельности ООО «ЭкоПарк».

Методы исследования — анализ научной литературы, анкетирование,
наблюдение, изучение отчетности.

Гипотеза исследования — обучение будет способствовать разгрузке
руководителя компании и положительно повлияет на всю систему управления в
целом.

1.   
 ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ЕГО РАЗВИТИЯ

1.1 Виды профессионального обучения

Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и
переподготовка кадров.

Подготовка кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск
квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих
совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

Повышение квалификации кадров — обучение кадров в целях
усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом
требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка кадров — обучение кадров в целях освоения новых знаний,
умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или
изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Все основные функции обучения, выражающие его глубинную сущность, тесно
взаимосвязаны и взаимодействуют между собой. Знания являются основой
мировоззрения, профессиональных интересов, материалом для психического развития
и формирования духовных потребностей; духовные потребности стимулируют
расширение познания и профориентационные искания; психическое развитие
облегчает процесс освоения знаний; эмоционально-волевое и
действенно-практическое развитие выступает в качестве сильного стимула
учебного, общественно полезного, производительного труда. Дадим характеристику
видам обучения (табл. 1.1.).

Организация обучающего процесса

Чтобы повысить эффективность бизнеса и организоваться
обучение сотрудников, необходимо придерживаться следующего алгоритма:

Определите цели и задачи обучения. Решите, каких результатов вы хотите добиться: улучшить качество работы, повысить мотивацию персонала, подготовить работников к новым обязанностям.
Выберите форму, разновидность и методику обучения. Выше вы ознакомились со всеми форматами обучения персонала. Исходя их поставленной цели, выберите наиболее оптимальный вариант обучающего процесса.
Теперь пришло время искать курсы и компании, проводящие обучение. Ищем в интернете лучшие компании, специализирующие на обучении в вашем секторе.
Ведем переговоры с ними, подбираем тренеров, разрабатываем стратегию обучения

на этом важно четко обозначить ранее подготовленную цель, расписать свои пожелания, ожидания.
Когда программа обучения будет готова, внимательно с ней ознакомьтесь. если необходимо, внесите правки, попросите изменить

Выберите место проведения. Либо у себя в офисе, либо на территории обучающей компании.
Проводим обучение персонала, следим за вовлеченностью и реакцией сотрудников, собираем рецензии.
Оцениваем результаты пройденного материала по производительности и эффективности персонала.